Bruke konsulenter eller bygge Intern kompetanse?

De fleste bedrifter idag har behov for operativ hjelp til å planlegge, prioritere, utføre og analysere markedsføringsaktiviteter. Bedrifter ønsker kreative og analytisk personer som kjenner bedriften. Personene skal helst lære fort, være selvgående, og samtidig ha solid kunnskap innenfor ulike grener av digital markedsføring.

Du skal styrke din digitale satsning. Hva gjør du?

Bruke markedskonsulenter eller bygge Intern kompetanse?

Valget ditt står mellom å benytte konsulenter eller å bygge kompetanse internt. Mange har forsøkt begge alternativene og funnet ut at det er fallgruver knyttet til begge løsningene.

Den utfordrende markedskonsulentmodellen og en bullshit detector

Det finnes leverandører for alt. Konsulenter, rådgivere, strateger, spesialister, eksperter og utviklere. Alle er ivrige etter å fortelle deg hvor fantastiske de er og hvordan de lett kan løse din bedrifts utfordringer!

Eksterne leverandører kan absolutt hjelpe deg, men det er viktig å være kritisk og vise sunn fornuft. Husk at leverandører er normale mennesker – de er ikke overmennesker. Bruk konsulenter til å dekke midlertidige kunnskapsgap eller ressursmangler i organisasjonen. Bruk konsulenter til å hjelpe deg å få ting gjort raskere og smartere, men ikke la dem styre organisasjonen og ikke «outsource» kjernekompetanse for lenge. (Bruk gjerne min «bullshit detector» hvis du velger å bruke konsulenter).

Mange organisasjoner har i disse dager et kunnskapsgap når det gjelder digital markedsføring, og velger derfor å «outsource» de digitale oppgavene til digitalbyråer bestående av konsulenter innenfor hvert sitt “ekspert”-område. Dette kan fungere, men det blir ofte veldig inneffektivt og dyrt.

For å koordinere oppgavene mellom kontaktpersoner og flere eksperter, utnevnes gjerne en prosjektleder fra digitalbyrået, eller kommunikasjonen holdes direkte mellom de to partene. Et slikt samarbeid fører ofte til mange møter og som kunde føler du at “ekspertene” ikke forstår din virksomhet. Viktig informasjon går tapt, oppgaver blir forsinket – og generelt blir det mange kokker og mye søl. “The way we do things around here” er et begrep som viser til den tause kunnskapen man får når man er en del av et miljø. Det tar for lang tid å “briefe” byrået på hva man ønsker å oppnå. Ingen ser helheten, og gode planer og ideer ender ofte opp i en skuff i mangel på intern gjennomføringskraft. Inneffektiviteten fører til at de fakturerbare timene løper av gårde. Ofte ender det opp med frustrasjon på begge sider av bordet. Etter å ha gått noen runder med ulike konsulentselskaper begynner de fleste å tenke på hvordan de kan bygge kompetanse internt.

Bygge intern kompetanse: Ansette Ung og lovende eller erfaren ringrev?

La oss nå si at du velger å bygge kompetanse internt:

Først må du ut og finne aktuelle kandidater. Rekruttering er både tidkrevende og vanskelig uansett om du gjør det selv eller rekrutteringsbyråer.

• Så mye koster det å rekruttere en ny kollega. Å ansette en nyutdannet koster fra 90 000 – 150 00 kroner)
• Feilansettelser er svindyrt! (en feilansettelse koster fra 700 000 – 900 000 kroner.)

Men la oss si at du finner en god kandidat. Du ansetter en ung og sulten digital markedsfører. Personen blir oppslukt i arbeidsoppgavene og alle de andre oppgavene som dukker opp underveis. Hun lærer fort og gjør en fantastisk jobb. Du er kjempefornøyd.

Utfordringen kommer etter et par måneder i jobben. Personen innser at hverdagen til de fleste i bedriften ikke handler om digital markedsføring. Personen begynner å savne et fagmiljø; noen å sparre med, noen man kan lære av og diskutere fag og resultater med. Personen kan selvfølgelig ta noen kurs og gå på konferanser, men det er sannsynligvis ikke tilstrekkelig til at man føler tilhørighet til et godt digitalt fagmiljø. I jakten på fagmiljøet bestemmer hun seg for å slutte hos deg. Som bedrift sitter du igjen med en stor kostnad og et enda større savn enn du hadde i forkant av ansettelsen.

Et annet alternativ er at du ansetter en ringrev med mange års erfaring. Personen har gjort mye av oppgavene før og kan gamet. Forutsigbart, tenker du kanskje? Ja – men det er dessverre ofte ulempen. I et dynamisk landskap som digital markedsføring – hvor trender og teknologi utvikles kontinuerlig – er nysgjerrighet og sult kritisk for å henge med i svingene. Ofte ender ringreven i praksis opp som en innkjøpssjef av konsulenttjenester i mangel på operativ gjennomføringsevne. Dermed er du like langt!

OMA – Ja takk, begge deler!

For å løse disse utfordringene har vi siden våren 2016 eksperimentert med en helt ny samarbeidsmodell som kan bidra til å løse mange av utfordringene knyttet til digital markedsføringskompetanse i norske bedrifter.

OMA-Modellen henter inspirasjon fra hvordan Google har jobbet med digitale talenter siden 2002, da de fant ut at det var enklere å rekruttere og utvikle unge talenter enn å ansette erfarne folk med relevant erfaring. Googles APM program, som er ukjent for de fleste, betraktes av mange som Googles mest suksessrike program gjennom tidene.

Gjennom OMA-modellen får nøkkelpersoner i bedriften tilgang til en OMA. En OMA er en operativ markedsassistent som jobber internt hos bedrifter 1-3 dager i uken, men er ansatt i et eksternt fagmiljø, omgitt av eksperter innenfor gitte felt.

En OMA er ung, nysgjerrig og sulten på å lære, samtidig som hun har god kunnskap om digital markedsføring på flere felt. OMA´ene gjennomgår en omfattende rekruttering- og opplæringsprosess og følges opp av erfarne mentorer med lang fartstid i bransjen.

Etter oppstart blir OMAen daglig leders eller markedssjefens sårt tiltrengte høyre hånd: En digital markedsassistent med DRIV som kan utføre oppgaver innen alle aspekter av digital markedsføring – Alt fra oppsett og drift av digitale kampanjer, til å løse problemer som oppstår samt komme med råd og tips til forbedring av nettsatsningen. Det personen mangler av kompetanse og erfaring, tas igjen på nysgjerrighet, tilpasningsdyktighet og driv. Den tause kunnskapen som oppstår ved å være fysisk til stede, forbedrer den helhetlige forståelsen av bedriften, dens visjon og mål – som gir økt grunnlag for suksess.

Det er ikke de mest kompetente som vinner. Det er folk med nok kompetanse, høy grad av psykologisk trygghet, et growth mindset og gjennomføringskraft som skaper endring i bedrifter.

OMA-modellen skaper vinn-vinn situasjoner både for bedrifter og for unge talenter:

Unge talenter får en flyvende og fleksibel start på arbeidslivet. De får mulighet til å jobbe helhetlig hos en bedrift, samtidig som de kan utvikle seg i et pulserende digitalt fagmiljø med god oppfølging og høy grad av psykologisk trygghet.

Bedrift får tilgang på ekstern ekspertkunnskap og operativ assistanse samtidig som de får være med å utvikle en person som lærer å forstå deg og din bedrift, samt målene dine. Alt uten å risikere dyre feilansettelser.